Kaostan Düzene Bölüm 3: Trendlerin Tuzakları: Kurumsal Hafızaya Yerleşmiş Hazır Kalıplar

Önceki Yazı: Bölüm 2

Bir önceki yazıda işletmeler için Anlam mı yoksa İşlev mi daha önemli? diye sormuştuk.

Kurumsal hayatta bazı cümleler vardır; o kadar sık tekrar edilirler ki, neredeyse sorgulanmaz hale gelirler. Oysa bir düşünün: “İnsan en önemli kaynağımızdır” diyen kaç kurum, gerçekten buna göre hareket ediyor?

Bu cümleleri hepimiz ezbere biliyoruz:

“Yeteneklerin en çok tercih ettiği şirket olmalıyız.” “Performans yönetimi en kritik önceliğimizdir.”“Çalışanlarımız bizim en büyük değerimizdir.” “Benim çalışanım mutlu olmalı.”

Kulağa ne kadar güzel geliyor, değil mi? Ama bu ifadelerin birçoğu zamanla anlamını yitirmiş sloganlara dönüşüyor. Kurumsal kararların arkasında ise çoğu zaman bu kalıpların neden söylendiğine dair gerçek bir muhakeme bulunmuyor. Çünkü o aşamaya gelmeden bir şeylerin "yapılmış gibi görünmesi" gerekiyor.

Son yıllarda danışman olarak içinde bulunduğum projelerde bu duruma sıkça tanık oldum. Kurumlar çoğu zaman “çağı yakalamak” adına kendi ihtiyaçlarını bile tam tanımlamadan popüler çözümlere yöneliyor. Yeni çıkan bir performans uygulaması mı konuşuluyor? Hemen adapte edelim. Büyük bir şirketin İK modeli mi beğenildi? Aynısını biz de alalım.

Ama şunu unutuyoruz: Kurumsal sistemler, hazır kalıplarla değil, içeriden gelen bir ihtiyaç ve farkındalıkla kurulduklarında işe yarar.

Bu noktada bir adım geri çekilip düşünmek gerekiyor:“Bu çözüm gerçekten bize mi ait, yoksa başkasının hikâyesini mi uyguluyoruz?”

Dürüst olmak gerekirse, bu trendlerin büyük kısmı, danışmanlık sektörü için de bir kolaylık sağlıyor. “Piyasada bu konuşuluyor” cümlesi, ikna edici bir gerekçe gibi sunuluyor. Hâlbuki, üzerinde yeterince düşünülmemiş her çözüm, uzun vadede işletmelere zarar veriyor.

Konusu insan olan hiçbir sistem nötr değildir. Ya fayda yaratır ya da zarar verir. Üçüncü bir seçenek maalesef yok.

Ve inanın, zarar veren sistemlerin oranı düşündüğünüzden çok daha yüksek.

Somutlaştırmak gerekirse:

“Yetenek yönetimi” uygulamaya karar verdiniz ve yüksek potansiyel gördüğünüz çalışanları “yetenekli” olarak tanımladınız. O anda, istemeden de olsa organizasyonu ikiye bölme riskini almış olursunuz: “Yetenekli olanlar” ve “diğerleri” Kelimeler bile tek başına bölücü olabilir. İyi niyetle başlanmış bir sistem, kurum içinde gizli bir adaletsizlik hissine neden olabilir.

Bu nedenle her sistemin bir bedeli vardır. Ve bu bedel sadece mali değildir. Kültürel, psikolojik ve hatta etik sonuçları olabilir. Bir sistemi devreye almadan önce şu soruları sormak gerekir:

• Bu sistem bizim kültürümüze uygun mu?

• Çalışanlarımız nasıl hissedecek?

• Davranışları nasıl etkiler?

• Gerçekten bir ihtiyacı mı karşılıyor?

Yoksa sadece başka bir kurumda başarılı oldu diye mi uygulanıyor?

Trendler çekicidir, evet. Ama kalıcılığı olan tek şey kurumun kendine ait ritmini bulmasıdır.

O yüzden, bir sonraki “yeni” uygulamaya geçmeden önce küçük bir iç gözlem yapmak, uzun vadede çok daha stratejik bir adım olabilir. Kurumun sesi, onun özgünlüğünde gizlidir. Ve özgünlüğünü yitiren her yapı, sonunda yalnızca trendlerin peşinden sürüklenen bir “takipçi” olur.

📌 Devamı yakında: Kurumsal Kimlik ve Değer Arayışı – "Kimsiniz Siz?"

📍Dr. Ali Emrah Özer

Yetenek Yönetimi Danışmanı | Eğitmen | Profesyonel Koç (ICF) | Özer İnsan Kaynakları Kurucusu