Kaostan Düzene Bölüm 5: Artı Değerden Katma Değere: Stratejik İnsan Kaynakları Ne Zaman Stratejiktir?

Önceki Bölüm

“İnsan Kaynakları stratejik bir fonksiyondur.”

Bu cümleyi her sunumda duymaya alıştık. Fakat “Ne zaman?” ve “Nasıl?” sorularına geldiğimizde ortalık sessizleşiyor. İşte bu yazıda, bu sessizliği bozmak ve İK’nın gerçekten stratejik olup olmadığını test etmek istiyorum.

1 | Artı Değerden Katma Değere: Fark Nedir?

Ekonomi derslerinden hatırlarız:

• Artı değer, emeğe ödenen ücret ile emeğin ürettiği toplam değer arasındaki farktır.

• Katma değer ise işletmenin tüm girdileri ile çıktıları arasındaki farktır—yani kârın ta kendisi.

Klasik İK, uzun yıllar artı değeri maksimize etmeye odaklandı: işe al, eğit, performansı artır, verimliliği yükselt. Başka bir deyişle, klasik İK “insani giderler” ve “insani verim” denkleminde tanımlandı. Ama rekabet sertleşip kârlılık baskısı arttıkça, yönetim masasında başka bir soru doğdu:

“Bu departman şirketin toplam katma değerine nasıl katkı sağlıyor?”

İşte “stratejik” kelimesi tam da burada oyuna giriyor. Çünkü bir fonksiyonun stratejik olabilmesi için sadece maliyeti düşürmesi yetmez; geliri büyütmesi veya kârı kalıcı kılması gerekir. Dahası sürdürülebilir bir rekabet avantajı yaratmakta rol oynaması gerekir.

2 | Stratejik İK: Slogan mı, Performans mı?

Stratejik İK’nın omurgası üç basit ama zorlu soruda saklı:

1. Odak: İnsan Kaynakları bugün hangi işletme sorununu çözüyor?

2. Fark: Bu çözüm, bizi rakiplerden ayıracak bir avantaj yaratıyor mu?

3. Süreklilik: Bu avantajı yarın da koruyabilecek miyiz?

Bu sorulara net yanıt veremeyen her İK ekibi “stratejik” kelimesini ne kadar yüksek sesle telaffuz ederse etsin, aslında operasyoneldir. Çünkü strateji, seçim yapma ve vazgeçebilme (trade-off) sanatıdır; herkesin beğendiği her uygulamayı aynı anda masaya dizmek değildir.

3 | Katma Değere Ortak Olmanın Üç Yolu

1. Yetenek Sermayesini Pazar Fırsatına Bağlamak: Yüksek potansiyelli çalışanlarınızı vitrine çıkaran projeler gerçekten şirketin büyüme alanlarına hizmet ediyor mu? Yoksa ‘yetenek programı yaptık’ demek için mi var?

2. Veriyi Karar Mekanizmasına Dönüştürmek: Ücret dengeleri, terfi akışı, gönüllü ayrılma oranları… Bu metriklerin kararlara nasıl girdiğini somut gösterebiliyor musunuz? Veri, “sunum süsü” olmakla “rekabet argümanı” olmak arasında ince bir çizgiye sahip.

3. Kültürü Kâr Unsuruna Çevirmek: Çalışan deneyimi projeleri sadece mutluluk puanı mı artırıyor, yoksa müşteri memnuniyetine ve tekrar satın almaya da yansıyor mu? Şirket kültürünün mali tablolara dokunduğu yeri gösteremiyorsanız, o kültür raporu maalesef stratejik değildir.

4 | VRIO Çerçevesi: Stratejiklik Testi

Kaynak Temelli Yaklaşım (Barney) bize diyor ki: Bir kaynağın stratejik olabilmesi için VRIO kriterlerini karşılaması şarttır—Valued, Rare, Inimitable, Organized.

İnsan kaynağı genellikle değerli ve nadir kabul edilir, taklit edilmesi zordur. Peki “O”—yani organizasyon kısmı? Tam da burada İK devreye girer; çünkü insan sermayesini organizasyonel sisteme bağlayamazsanız VRIO’nun kilidi açılmaz. Stratejik İK, bu dördüncü harfin hakkını veren İK’dır.

5 | Pratik Bir Kontrol Listesi

1. İK hedefleriniz, finansal hedeflere doğrudan bağlı mı?

2. Her İK projesinin yatırım geri dönüşü (ROI) tanımlandı mı?

3. Şirket kârlılığını etkileyen üç kritik İK metriğiniz var mı?

4. Yönetim kurulunda İK’nın yeri—“bilgilendirme” mi, “karar” mı?

   
   

   Yukarıda en az üç “Evet” vermeden “Biz stratejikiz” demek, ne yazık ki iyi bir intiba yaratmıyor.

6 | Son Söz: Strateji, Sürdürülebilir Olandır

İK’nın stratejikliği tek seferlik bir etkinlik ya da “en iyi uygulamalar” repertuvarı değildir. Katma değeri sürekli kılacak bir ritim kurmak, rekabetin en sert olduğu sahalarda bile insan odaklı avantaj yaratmak demektir. Ve bu ritmi diri tutmanın yolu da şeffaf veri, tutarlı kültür ve cesur seçimlerden geçer.

Düşünün:“Yarın İnsan Kaynakları ekibiniz işten ayrılsa, şirket kârlılığında hangi rakamlar değişir?”

Bu soruya yanıtınız somut değilse, stratejik yolculuğun daha başındasınız demektir.

📌 Devamı yakında: Strateji Ne Zaman Stratejidir? – Mücadele, Seçim ve Vazgeçiş

📍Dr. Ali Emrah Özer

Yetenek Yönetimi Danışmanı | Eğitmen | Profesyonel Koç (ICF) | Özer İnsan Kaynakları Kurucusu